Il gioco a orientamento psicoanalitico nella formazione aziendale è un concetto che può sembrare poco convenzionale nel 2025, in particolare alla luce del successo di approcci comportamentali o cognitivi.
Attenzione, non che si voglia diminuire l’impatto degli strumenti proposti da questi metodi (test, prove, questionari, per esempio) ma crediamo che l’integrazione dell’orientamento psicoanalitico sia cruciale per affrontare aspetti meno rilevabili, più profondi e radicati e che, come consulenti HRed, ci troviamo a vivere nei percorsi di sviluppo delle risorse umane. In particolare, l'approccio psicoanalitico in contesti aziendali si concentra su come le persone, i gruppi e le culture aziendali interagiscono a livello inconscio e come questo possa influenzare i comportamenti, le decisioni e l'efficacia complessiva dell'organizzazione.
Il rapporto tra strumenti a orientamento psicoanalitico e organizzazione aziendale è molteplice e in questo articolo vogliamo concentrarci su una metafora che da sempre caratterizza l’operato della nostra divisione, quella del “gioco” e del perché sia cruciale conoscerne l’efficacia in azienda.
L’obiettivo per cui le nostre aziende clienti abitualmente chiedono il nostro supporto tramite la formazione esperienziale è legato in molti casi a migliorare dinamiche interpersonali, gestire conflitti e stimolare la creatività all'interno di un'organizzazione. Il "gioco" in questo contesto non riguarda quindi solo il divertimento, ma anche una metafora per il comportamento umano e i meccanismi psicologici che possono essere esplorati e compresi attraverso attività simboliche.
Esempi possono essere i role play e lo psicodramma (dove si interpretano ruoli aziendali differenti e si rileggono le dinamiche emerse sia come singolo che come gruppo) a volte con copioni strutturati, a volte chiedendo di improvvisare. In altri casi l’oggetto proposto diventa proiezione simbolica (carte da gioco, dadi, disegno a mano libera, mattoncini) con una potenza creativa che spesso cambia le sorti del clima d’aula, attivando ragionamenti e relazioni dalla grande potenza evocativa ed emotiva.
Conoscere e saper “maneggiare” questi aspetti prevede una solida preparazione nel saper osservare, ascoltare e ri-formulare il linguaggio dei partecipanti, la gestualità, i lapsus (verbali, di memoria, di scrittura) ma anche le “resistenze” al gioco.
Il gioco può essere visto infatti come un momento di "liberazione" dalle strutture rigide che caratterizzano il comportamento adulto, spesso legato a preoccupazioni rispetto ai ruoli sociali e professionali. In questo la forza dell’approccio psicoanalitico si manifesta in aula proprio in merito alle aspettative e al continuo e complesso rapporto tra ruolo professionale e desideri personali.
Le resistenze in azienda si manifestano in vari comportamenti che sono fonte di dinamiche relazionali e organizzative quotidiane e che, come consulenti Hred, ci troviamo a gestire. Tra questi possiamo citare: procrastinare attività, non utilizzare a priori specifici software perché ritenuti complicati e/o obsoleti, avere approcci organizzativi lacunosi rispetto al time management, non relazionarsi con determinati colleghi o addirittura manifestare comportamenti apparentemente "irrazionali" dal punto di vista del datore di lavoro o dei colleghi.
Un consulente sensibile e allenato all’osservazione secondo la lente psicoanalitica sa interpretare queste resistenze come una difesa psicologica contro ansie, traumi o conflitti interiori, che in azienda (come metafora della vita quotidiana) hanno un impatto profondo.
Proporre quindi il gioco per analizzare la resistenza può essere sia uno strumento per superarle, sia un modo per metterle in evidenza e da lì attivare ragionamenti, scelte organizzative ed action plan basati non solo sulla “superficie” di ciò che vediamo tutti i giorni a lavoro, ma sulla motivazione più inconscia e profonda dei collaboratori.
Il lavoro consulenziale con questo approccio permette agli imprenditori che investono in formazione di qualità e ai partecipanti coinvolti in questi percorsi di sviluppo, di comprendere perché avvengano continue ripetizioni di comportamenti disfunzionali e/o poco efficaci, spesso in opposizione con regolamenti, prassi, modalità operative. In psicoanalisi, qualunque forma di opposizione volta ad impedire l’accesso ai propri contenuti inconsci ostacola infatti l’insight (cioè la comprensione del significato di pensieri, emozioni, sintomi e comportamenti) e di conseguenza il cambiamento.
Molti di noi, in ambito aziendale, chiedono di essere liberati dalle proprie sofferenze (ruolo non adatto, gestione del tempo da migliorare, competenze da acquisire ma che sembrano inarrivabili, energie mal gestite o esaurite, relazioni con colleghi che vorremmo non aver mai assunto). Ma è altrettanto vero che siamo abituati e “affezionati” ai nostri schemi mentali e copioni comportamentali, nonché ai vantaggi secondari che derivano dai sintomi di cui ci lamentiamo: desideriamo, ma al contempo temiamo il cambiamento.
Per esempio, in un recente intervento formativo in azienda con focus sulla sicurezza nei luoghi di lavoro abbiamo avuto modo di proporre il gioco per stimolare la creatività e favorire il pensiero “fuori dagli schemi” dei partecipanti. L’oggetto costruito ha funzionato come “sostituto” del pensiero rigido e legato a regole e leggi aziendali, permettendo ai partecipanti di utilizzarlo per far parlare un “altro” da loro, un “altro” più libero dai pregiudizi e dal linguaggio stereotipato. Abbiamo raccolto risposte, proposte e desideri di cambiamento sulle modalità di gestione dei processi, della comunicazione interna o di alcuni strumenti legati alla sicurezza che neanche gli imprenditori si immaginavano. Non solo, sono stati gli stessi imprenditori ad accorgersi di relazionarsi verso i propri dipendenti con una serie di stereotipi talmente radicati (a proposito di resistenze) che al momento dell’apertura dei lavori quasi rischiavano di sabotare l’intera formazione e l’obiettivo di “giocare seriamente”. È stata però la potenza del gioco e delle dinamiche interattive create ad hoc che hanno permesso agli stessi di ricredersi: si sono accorti loro stessi di quanto fosse poco efficace “ripetere” una modalità di “sguardo” verso i dipendenti ancorata a convinzioni e credenze non reali (non ascoltano, non gli interessa, non hanno voglia di seguire le regole, ho fatto il possibile sono loro che non migliorano) utile a confermare una visione rassicurante e utile a ridurre il proprio senso di responsabilità.
Certo in questo caso il percorso è ancora lungo e necessita di un lavoro costante (e con strumenti integrati di consulenza HR), ma la potenza della metafora del gioco ad orientamento analitico assicura un superamento di queste resistenze con maggiore fluidità ed efficacia a livello comunicativo.
a cura di Stefano Mura, Team Leader Hred Lazio&Campania
